Трудовое законодательство предоставляет работодателю право расторгнуть с сотрудником трудовые отношения на основании достижения им пенсионного возраста (п. y¹) ч. (1) ст. 86 Трудового кодекса). Более того, Конституционный суд неоднократно подтверждал: увольнение по достижению работником статуса пенсионера - это не дискриминация, а право бизнеса на обновление кадров.

Однако, на практике, случаи с увольнением пенсионеров становятся поводом для судебных разбирательств.

Следует отметить, что в РМ действует Совет по равенству, в который, для защиты своих прав, довольно часто обращаются уволенные пенсионеры. Совет неоднократно принимал решения в их защиту, расценивая такие увольнения как дискриминацию.

При рассмотрении дел в судебных инстанциях, судьи принимают позицию Совета «к сведению», отдавая предпочтение букве закона и строгому соблюдению процедур. А вот неточность в документах или неверно выбранный при трудоустройстве тип контракта, могут превратить законное увольнение в дорогостоящую ошибку.

Далее рассмотрим реальные дела, на примере которых попытаемся выяснить, где проходит граница между так называемой «свободой предпринимательства» и процедурными нарушениями.

Наличие у работника статуса пенсионера по возрасту является главным условием увольнения работника в соответствии с п. y¹) ч. (1) ст. 86 ТК

Примар уволил бухгалтера-экономиста в связи с достижением пенсионного возраста. Конфликт начался с того, что работнице предложили уволиться по собственному желанию, сославшись на ограниченность бюджета. После отказа бухгалтера подать соответствующее заявление, примаром был подписан приказ об увольнении работника по статье.

Уволенный бухгалтер счел это дискриминацией по возрасту, так как в примэрии работают другие пенсионеры. Совет по предупреждению и ликвидации дискриминации принял сторону работника, признав его увольнение необоснованным, отметив при этом, наличие факта принуждения к отставке.

Суд первой инстанции восстановил бухгалтера в должности. Логика была простой: работодатель не доказал, что сотрудница более не справлялась с работой, а также учел отсутствие взысканий и решение Совета по равенству.

Апелляционная палата (АП) и Высшая судебная палата (ВСП) полностью изменили решение, признав увольнение законным, сославшись на то, что право работодателя на увольнение возникает автоматически с момента получения работником статуса пенсионера по возрасту.

Также было отмечено, что увольнение по вышеназванной статье ТК не связано ни с квалификацией, ни с дисциплиной, ни с результатами труда. Единственное условие - документально подтвержденный статус пенсионера.

Свобода предпринимательства и «рентабельность продолжения трудовых отношений»

Кассир торгового предприятия проработала в магазине 25 лет. В 2012 г., по достижению пенсионного возраста, она продолжила работать. В 2018 г. работодатель уволил кассира по п. y¹) ч. (1) ст. 86 ТК, но затем предложил краткосрочный контракт, по истечение которого прервал трудовые отношения с данным лицом.

Работница посчитала, что ее права нарушены и обратилась с жалобой в Совет по равенству и с иском в суд.

Позиция работника: многолетний стаж (с 1993 г.) и отсутствие претензий должны учитываться. Совет признал увольнение актом дискриминации по возрасту и рекомендовал отменить приказ. Истица требовала компенсацию взамен восстановления на работе и возмещение морального ущерба.

Позиция работодателя: увольнение - это право, основанное на законе. После первого увольнения с работницей заключили срочный трудовой договор, который был продлен, а затем прекращен в связи с истечением срока. Все процедуры соблюдены.

Вердикт судов (включая ВСП): суд первой инстанции и ВСП отказали в иске, подтвердив законность действий администрации.

Тем самым, в основе решения об увольнении может лежать даже «рентабельность продолжения трудовых отношений». Так, право на увольнение пенсионера является частью свободы предпринимательства.

Основная задача суда в таких спорах - проверить не их справедливость, а соблюдение формальностей при увольнении (уведомление, доведение приказа до сведения, отсутствие нарушений внутренних актов и пр.).

Можно ли уволить работника «по возрасту», если работодатель, при подписании трудового договора знал, что он является пенсионером?

Бухгалтер-экономист уволилась с предприятия. Через 4 года, когда возникла угроза отзыва у фирмы лицензии на ведение деятельности, бухгалтера пригласили на работу, с тем, чтобы она способствовала решению проблем. В 2016 г. с ней заключили срочный трудовой договор. При этом работодатель был осведомлен о том, что бухгалтер достиг пенсионного возраста. После того, как проблемы были решены бухгалтера уволили по так называемой «пенсионной» статье.

Позиция работника: работодатель знал о статусе пенсионера в момент найма, следовательно, не имел права увольнять ее до истечения срочного трудового договора.

Суд первой инстанции отклонил иск.

Апелляционная палата встала на сторону бухгалтера: поскольку договор с ним был подписан после достижения пенсионного возраста, уволить его по вышеназванной статье нельзя.

В свою очередь, ВСП признала увольнение законным. Судьи, рассмотревшие данное дело, заявили, что закон не связывает право на увольнение с моментом получения статуса пенсионера.

Однако, в судебной практике встречаются и другие решения по аналогичным делам.

Пример 1. В 2017 г. опытного педагога, достигнувшего пенсионного возраста, назначили на должность завуча, заключив с ним срочный трудовой договор до 2021 г. Но уже в 2019 работодатель решил уволить его «по возрасту».

Вердикт ВСП. Увольнение незаконно. Чтобы уволить по этой статье, работник должен был быть нанят до выхода на пенсию по бессрочному договору. Если же работодатель подписал срочный договор с лицом, достигшим пенсионного возраста, он обязан дать пенсионеру доработать до конца срока его действия.

Пример №2. Работника уволили по возрасту, но тут же наняли по срочному договору сроком на 1 год. Спустя несколько месяцев, его решили уволить по той же самой «пенсионной» статье.

Вердикт ВСП и АП. Работодатель допустил грубое нарушение, так как уже воспользовался правом увольнения данного работника по возрасту. Заключая новый договор, работодатель знал о статусе работника, соответственно, повторное применение положений п. y¹) ч. (1) ст. 86 ТК не допускается и следует дождаться окончания срока действия договора.

В итоге, работодателя обязали выплатить зарплату за вынужденное отсутствие на работе и 10 000 леев морального ущерба.